Як вирішити конфлікти в організації?

Хочемо ми того чи не хочемо, але конфлікти — це та реальність, яка переслідує нас практично щодня. Деякі, відносно не серйозні, конфлікти легко вирішувані, і вони не ведуть за собою будь-яких наслідків.


Однак якщо виникли інші, більш суттєві конфліктні ситуації, то вони потребують додаткової стратегії для їх правильного та швидкого вирішення або, в іншому випадку, вони можуть стати причиною натягнутості відносин або викликати почуття неприязні. Для того, щоб стати успішним, мати хороші відносини в сім’ї або з близькими людьми, треба знати, як можна правильно з спілкуватися в сім’ї і як вирішити конфлікти в організації.

Відразу потрібно відзначити той факти, що конфлікти — не завжди є погано. Якщо грамотно моделювати конфліктні ситуації, то можна і виграти від цього! Так як не потрібно забувати, що конфлікти завжди несуть із собою певні зміни і дають можливість людям удосконалюватися і витягувати уроки. Конфлікти стимулюють уяву і цікавість, вони рятують нас від передбачуваності та монотонності життя. Коли вони погашені, можуть встановитися більш близькі відносини між людьми.

Але часом конфлікти можуть завдати серйозної шкоди відносинам, вони відбирають енергію, час і навіть гроші. Затяжні конфлікти неодмінно позначаться на вашому здоров’ї, причому як психічному, так і на розумовому, що буде негативно позначатися на вашій роботі і відношенні з близькими людьми.

Для того, щоб вирішити конфлікти в організації або сім’ї, скористайтеся стилями їх вирішення, які наведені нижче.

Так що ж потрібно робити і говорити, якщо виникла конфліктна ситуація. Як стверджують психологи, є п’ять типів поведінки:

Конкуренція.
Як правило, конкуренція відображає бажання задовольнити особисті потреби на інших людях (модель «перемога / поразка»). Люди з важким характером зазвичай вибирають так вирішувати конфлікти. При всьому цьому, вони можуть користуватися найрізноманітнішими способами для досягнення своєї мети: авторитетом, владою, зв’язками, досвідом і т.д.

Поступки.
Поступки значать, що ви ставите потреби інших людей на перше місце, замість власних (моделі «поразка / перемога»). Йти на поступки потрібно лише тоді, коли одна зі сторін, що беруть участь в конфлікті, не настільки зацікавлена ​​в тому, щоб цілком відстояти свої особисті інтереси (а можливо, вона подумає, що важливіше інтереси іншої сторони). Такий стиль поведінки ефективний, коли потрібно запобігти розколу у відносинах і зберегти гармонію. Так можна поступати, коли необхідно вирішити конфлікти в організації, так як в цьому випадку вигідне співробітництво має бути важливіше особисті інтересів.

Відхід від конфліктів в організації, замість їх вирішення.
Люди, які віддають перевагу такий стиль поведінки, як правило, намагаються не робити акцент на конфлікті, їм просто байдужі як їх особисті, так і потреби / побоювання інших людей. Так роблять, коли люди не хочуть мати спільних справ з опонентом. Він може бути ефективним тільки тоді, якщо його використовувати як короткострокову (проміжну) стратегію до того часу, поки ситуація повністю не проясниться або НЕ вляжуться всі емоції.

Вигідне співробітництво.
Люди, що вибирають даний стиль, хочуть задовольнити потреби або побоювання свої яких інших. Співпраця буде вимагати куди більше енергії і часу, ніж інші стилі поведінки. Зазвичай люди, які віддають перевагу такому стилю, спочатку намагаються прийти до вирішення конфлікту не дуже швидко.

Компроміс.
Компроміс — це щось середнє між усіма перерахованими вище стилями поведінки. Такий стиль, так чи інакше буде приводити частковому задоволенню потреб / завдань / побоювань обох сторін. Компроміс можна використовувати, коли цілі обох сторін достатньо важливі, але не на всі 100%.

Основні етапи вирішення конфліктів:

Організація двостороннього діалогу. Зберіть головних менеджерів та інших колег, і повідомте, що ви повністю відкриті і уважні до потреб співробітників організації, і відверто обговоріть з’явилася проблему, намагаючись покласти їй край раз і назавжди. Однак при цьому не забувайте, кожен має право висловити власну точку зору.

Залучення в діалог конфліктуючої сторони. Потрібно пам’ятати, що в діалозі повинні брати участь одночасно обидві конфліктуючі сторони. Дуже важливо вміти слухати опонента, щоб потім прийняти стратегічно вірне рішення, яке задовольняє обидві сторони.

Оброблення всієї отриманої інформації — це третій етап вирішення конфліктів в організації або компанії. Обидві конфліктуючі сторони зобов’язані переосмислити отриману інформацію, а також переглянути свої почуття, і усвідомити, чим же був спочатку викликаний конфлікт.

Повне або часткове згоду — досягнуто! Це є наступним дієвим психологічним інструментом для вирішення конфлікту. Цей процес характеризується встановленням згоди і довіри.

Необхідність позбавлення виникають від розбіжностей. Коли досягнуто приблизний консенсус, то йде перегляд певних розбіжностей, які мають обидві сторони. Зараз дуже важливо чітко для себе визначити, що до тих пір, поки ви повною мірою не зрозумієте один одного, ваші емоції, ви не зможете подолати розбіжності.

Закріплення отриманого угоди. Це завершальна стадія вирішення конфліктів. На цій стадії закріплюється угоди, а також досягається компроміс.